Over 10 years we help companies reach their financial and branding goals. Maxbizz is a values-driven consulting agency dedicated.

Gallery

Contact

+1-800-456-478-23

411 University St, Seattle

maxbizz@mail.com

1996’da okuldan mezun olduğumdan bu yana İnsan Kaynakları dünyasının içinde yurt içinde ve yurt dışında bir çok farklı görevi üstlendim ve projelere katıldım, danışmanlık hayatımın son yıllarında farkettim ki, organizasyonların verimsizliğinin en büyük sebeplerinden birisi ilişki yönetimi ve iletişim. 

Kurumlara gittiğimizde, onları dinlediğimde en çok bahsedilen sıkıntı, silo yönetiminin olması ve birbirleri ile ortak iş yapamayan departmanlar, ekibine net geribildirim vermeyen / veremeyen liderler, ekip içindeki anlaşmazlıklar, çalışan bağlılığı ve mutluluğu konuları oluyor. 

Yıllardır uğraştığımız konulara baktığımda, süreçlerin iyileştirilmesi, inovasyon, çeviklik, etkin liderler, dijital dönüşüm, genç jenerasyon, çalışan yetkinliğinin geliştirilmesi, çalışan kurum bağlılığının arttırılması, yeteneklerin elde tutulması vb. bunların hepsinin ortak bir tabanda buluştuğuna inanıyorum, nedir derseniz iletişim. Sağlıklı bir iletişim varsa bu konularda yapılan çalışmaların hepsi olumlu sonuçlara ulaşıyor, ancak iletişimin sağlıklı olmadığı ortamlarda bu çalışmaları yapmaya kalktığınızda sürekli yerinde sayan, insanları bıktıran projeler ile boğuşuluyor.

İnsan Kaynakları bakış açısıyla, organizasyona genel bir kuş bakışı bakmanızı öneririm.  Organizasyonunuza baktığınızda buradaki iletişimin toksik olup olmadığını anlamak için Emilie Aries’in, Forbes dergisinde yazmış olduğu “zehirli bir ortamda çalıştığınızı gösteren 5 işaret” başlıklı yazısından faydalanabilirsiniz. 

  • Narsistliğin Öncelikli Olması: Narsist yöneticilerin varlığı ya da narsist olan kişilerin sözünün diğerlerine göre daha geçerli olması. Kuralların kendileri için olmadığını ve her zaman doğru olduklarını düşünen çalışanların varlığı.
  • Gizli İletişim Birliği: Ön planda oldukça sessiz bir ofis ortamı olmasına rağmen arka planda oldukça aktif işleyen bir iletişim kanalının olması. Arka tarafta yürüyen iletişim kanalında ise sadece iş ve iş süreçleri ile ilgili şikayet ve dedikoduların yoğun olması. 
  • Şeffaflığın Az Olması: Geribildirim kültürünün olmaması ya da yeterince olmaması. Açık kapı politikası olduğu söylenilmesine rağmen kimsenin fikirlerini açıkça dile getirmemesi.
  • Hakkaniyet ve Adaletin Az Olması: Kuralların herkes için aynı şekilde uygulanmaması. Bir kişi herhangi bir davranışı ile ilgili uyarılırken diğerinin takdir edilmesi gibi veya bazı çalışanların yöneticiye daha yakın olarak algılanması gibi. 
  • Ortamın Kişileri Hasta Etmesi: Zehirli iş ortamları, çalışanların tükenmesine, aşırı stresli olmasına ve hastalanmasına sebep olmaktadır.  

Eğer bulunduğunuz organizasyonda bu davranışlar var ise bazı önerilerde bulunmak isterim. 

  • Öncelikle bu davranışların oluşmasına sebep veren konuları belirlemek gerekir. Organizasyon yapısı, organizasyonun yazılı olmayan kültürü, değerleri, karar verme / onay süreçleri, liderlerin tarzı gibi konulara odaklanabilirsiniz. 
  • Daha sonra organizasyonun içinde, ilişkilerde / iletişimde yansıtılan bu toksik davranışlar ile ilgili çalışanların, yöneticilerin farkındalığının yükseltilmesi gerekir. 
  • Son olarak da bu farkındalık çalışmalarının ardından organizasyonda iletişimin dilini, nasıl olması gerektiğini belirlemek ve bu konuda çalışanlar ile birlikte çalışarak kurallar koymak ve hayata geçirmek gerekir. 

Yukarıda bahsettiğimiz zehirli davranışlar nelerdir derseniz eğer, ilişki yönetimine dair yazdığı kitaplarıyla oldukça tanınmış John Gottman bu olumsuzluk tarzlarını “Mahşerin Dört Atlısı” olarak isimlendiriyor. Bunlar:

  • Suçlama 
  • Savunmacılık 
  • Alaycılık
  • Duvar Gibi Olma

Bu davranışlar sıklıkla kullanıldıklarında hem kişisel hem de profesyonel ilişkiler için oldukça yıkıcı hale gelirler.

Suçlama : Etrafınıza baktığınızda bağıran, eleştiren, beğenmeyen kişiler görüyorsanız mesajlarına dikkat edin, mesajları konuyla mı ilgili yoksa konuştukları kişinin kişiliği ile mi ilgili? 

Suçlayan kişiler en temelinde yardım istiyorlardır, onlar ile empati kurup yardımcı olacağınızı ancak üslubunun çok katkı sağlamadığını belirtmek faydalı olabilir. 

Alaycılık : İletişim kurduğumuzda başkaları ile dokundurma ile alay ederiz, dalga geçeriz, lakap takarız ve mimik ya da göz devirme gibi beden dilimizi kullanarak konuyu önemsizmiş gibi gösteririz. Toplantılarda bu tarz insanlara sıklıkla rastlayabilirsiniz. 

Alaycı tarzda olan insanlar aslında zekalarının görülmesini ve takdir edilmeyi isterler, onlara belirteceğiniz takdir ve sonrasında sınır koyma cümleleri fayda sağlayabilir. 

Savunmacılık ; Suçlamanın olduğu yerde savunma başlar, Adaletsiz bir biçimde suçlandığımızı hissettiğimizde karşımızdakinin geri çekileceğini düşünerek bahaneler üretmeye başlarız ve masum kurban rolünü oynarız.  Bunun sakıncası bir süre sonra suçlayan ve savunan birbirini tamamlayan 2 toksik iletişim tarzını oluşturur ve bu durumda gerçek üretim olmaz ve verimlilikten bahsedemeyiz. 

Savunmanın ihtiyacı, görülmek, kabul edilmek ve onaylanmaktır. Savunma davranışını gördüğünüzde kişiye konu ile ilgili sorumluluk verebilir ve yerine getirmesi için onu teşvik edebilirsiniz. 

Duvar Gibi Olma  ; Duvar gibi olma tarzını kullanan insanlar sorunları iletişimde oldukları kişi ile yüzleştirmekten ziyade duymazdan gelme, uzaklaşma, meşgul görünümü verme veya obsesif ya da dikkat dağıtıcı davranışlarda bulunma gibi kaçamak manevralarda bulunurlar.

Duvar gibi davranan kişilerin ihtiyacı şefkattir ve sabırla dinlenilmek teşvik edilmek isterler. Onların yanında olduğunuzu onlara gösterir ve gerçekten orada olursanız bu davranışın üstesinden geline bilinir.

PARP danışmanlık olarak verdiğimiz iletişim eğitimlerinde katılımcılara verdiğimiz tavsiyeler 

  • İletişime açık olun 
  • İlişkilerde karşınızdaki kişiye ayna tutun 
  • Kendi duygu ve ihtiyaçlarınızın farkında olun ve net bir şekilde dile getirin
  • Her insan farklıdır, kabul edin 
  • “bu böyledir zaten” diyerek varsaymayın, genelleme yapmayın 
  • Grup dinamiği etkisini unutmayın 

Bir çok farklı etken nedeniyle “İletişim” gelişim programlarına ihtiyaç daha da artıyor. Dijitalleşme, globalleşme, iş dünyasında belirsizliklerin artması, rekabetçi şartlar,  yeni jenerasyonların etkileri gibi bir çok faktör iletişimin daha azalmasına sebep oluyor.   

İletişim kanalları değişse de insanların sosyalleşme, kabul görme, onaylanma, dinleme gibi ihtiyaçları değişmiyor. Konu kendimle iletişimden başlıyor, diğerleri ile iletişime geçiyor ve son olarak organizasyon/toplum ile kurduğum iletişim ise son halkayı oluşturuyor.

Bilinçsiz önyargıların ve Toksik iletişimin minimum düzeyde olduğu, herkese fırsat eşitliğinin sunulduğu, emeğin, açık iletişimin, yaratıcılığın, üretkenliğin takdir edildiği, gelişimin & öğrenmenin her şeyin önünde tutulduğu iş ortamlarını daha çok görebilmek dileklerimle. 

Ayşe Topaktaş Demir

Leave a comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.