Over 10 years we help companies reach their financial and branding goals. Maxbizz is a values-driven consulting agency dedicated.

Gallery

Contact

+1-800-456-478-23

411 University St, Seattle

maxbizz@mail.com

NİYET – ZAMANLAMA – SÖYLENENLER

Performans değerlendirme dönemleri, yöneticilerin yada çalışanların genelde stres olduğu bu sürecin ismi daha farklı olamaz mıydı? Bazen anlatılacakların gerginliği bazende anlatılacak olanlar için zaman darlığının gerginliği sürece dahil olanları strese sokuyor.

Bu sürecin adı performans değerlendirme olmasa ne olurdu ?

Deneyimleri değerlendirme ? Hayallerimizin neresindeyiz? Gelişim Diyaloğu ? Gelişim Sohbetleri vb… Kurumsal hayat tecrübemden ve yıllarca emek verdiğim IK tecrübemden biliyorum ki adı ne olursa bu süreç gene içinde stres barındırır. 

O zaman ismini değiştirmek yetmeyecek ise ne yapmak gerekiyor. Simon Sinek’in “Start with WHY / NEDEN ile Başla?” kitabına aklım gidiyor. Performans değerlendirme veya Gelişim Değerlendirme süreçlerinde NE anlatacağımızdan çok NASIL ve NEDEN anlatacağımıza odaklanmalıyız belki de? 

Çalışan Bağlılığı araştırma sonuçları bize %100 doğru sonucu vermese de gene de ışık tutuyor. Araştırma sonuçlarına baktığımızda çalışanların kurumlardan ayrılmasının birincil sebebi “Öğrenme ve Gelişim” oluyor. Çalışanlar, özellikle de genç yetenekler, kendilerine bir gelişim ortamı bulamıyorsa (kariyerinde ilerleme, yada bilmediği konularda ilerleme, yetkinliklerini geliştirme) o kurumda ilerlemek istemiyor. 

Gelişim ortamının temelini de bahsetmiş olduğumuz Performans & Gelişim görüşmeleri oluşturuyor. Yönetici & Çalışan arasında gerçekleştirilen bu görüşmeler sonucunda gelecek dönemler için çalışan için belirlenen gelişim rotaları planlanıyor. (yeni pozisyonlar, projeler, yeni görev tanımları, eğitim programları, mentorluk vb) 

Bu görüşmelerin verimliliği ve objektifliği çalışanların gelecek gelişim rotalarının içeriğini belirliyor. Bu görüşmelerde yönetici & çalışan ne kadar doğru noktalara değinirlerse gelişim rotası da o kadar doğru saptanmış oluyor. Bu görüşmelerde 3 önemli başlık var, NİYET, ZAMANLAMA, SÖYLENENLER.

NİYET: bu görüşmeyi neden yapıyorsunuz? Tam olarak amacınız ne ? yönetici olarak çalışanınızın performansını beğenmiyorsunuz ama onu geliştirmek mi istiyorsunuz ? performansını beğenmiyor ve onu işten çıkarmak mı istiyorsunuz ? Performansını beğenmiyor ama ne yapacağınızı bilmiyor musunuz? Performansını beğeniyor ama kendisini daha zorlamasını, daha üstün performans getirmesini mi istiyorsunuz ? aslında bu görüşmelere hiç inanmıyor ama IK istediği için mi yapıyorsunuz ? tam olarak niyetiniz nedir ? bunu netleştirmeniz son derece önemli. 

Eğer niyetinizi netleştiremiyorsanız bu konuda diğerlerinden (yöneticinizden, IK’dan, arkadaşlarınızdan, yada bir danışmandan) geribildirim alabilirsiniz. Niyetinizin ne olması gerektiği ile ilgili değil, neden niyetinizi belirleyemediğiniz ile ilgili alacağınız geribildirimler size ışık tutacaktır. 

HILL International olarak yöneticiler ile birlikte yürüttüğümüz “Management 2 Leadership” yada “Sparring Partner” programları bu konuda size yardımcı olacaktır. 

ZAMANLAMA : vereceğiniz mesaj için doğru zaman mı? Örneğin, geribildirim verdiğiniz konunun üzerinden 6-8 ay geçmiş ise bu çalışanınız için ne kadar verimli bir görüşme olur. Bu geribildirimi o anda verseydiniz, çalışanınızın hayatında neler farklı olabilirdi? Performans görüşmesi periyodu yılda bir kez olduğu için bu görüşmeyi yılda bir kez yapıyor olabilirsiniz, ancak geribildirimlerin olaya en yakın zamanda verilmesi çok ama çok önemli. Performans görüşmelerinizi yılda bir kez yapabilirsiniz, verdiğiniz geribildirimlere refere de edebilirsiniz, ancak olay zamanında geribildirim vermediyseniz ve performans görüşmesinde o geribildirimi vermek istiyorsanız, ilişkinizde ki güveni zedeleyebilirsiniz.  

Zamanlama ile birlikte verdiğiniz mesajı nasıl verdiğiniz de önemli, görüşmeniz yapılandırılmış bir zamanlama ile mi ilerliyor yoksa doğaçlamamı ilerliyor. Belli bir yapı içerisinde ilerlemeniz karşınızdakinin size güven duymasına izin verecektir. Geçmiş dönem değerlendirileceği için en basit yapılandırma geçmiş dönemin değerlendirilmesini belli kategorilere ayırmak şeklinde olabilir. “geçtiğimiz performans döneminde, projede, neler iyi gitti”, “bu süreç içerisinde seni neler zorladı? Organizasyonel zorluklar, senin yetkinliklerin ile ilgili zorluklar, ekip ile ilgili zorluklar vb”, “bugün bu süreci tekrar yaşıyor olsan neleri farklı yapmak istersin? Neleri değiştirirsin, neleri fark ettin ve değiştirmek, geliştirmek istiyorsun, ben bu konuda sana nasıl yardımcı olabilirim?” Görüşmeye girmeden önce tüm soruları olmasa da ana kategori başlıklarını diğer kişiye vermeniz ve hazırlanması için zaman bırakmanız süreci olumlu etkileyecektir. 

SÖYLENENLER : NE söyleyeceğinizi tam olarak belirleyin. Hangi mesajı vermek istiyorsunuz, örnekleriniz neler, netleştirin. Süreç ile ilgili net bilgi vermek için örneklerinizin olması gerekir, bu nedenle süreç içerisinde çalışanınızda gördüğünüz gelişim alanlarını örnekleri ile birlikte not alın. Diğerlerinden aldığınız görüşler yada sizin gözlemleriniz bazen performans değerlendirme için yeterli olsa da siz karşınızdaki kişinin gelişim rotasını belirlemek için onun göremediğiniz potansiyellerini de görmek isteyebilirsiniz. Görev tanımı içinde belirli bir performans sergileyen çalışanınızın, farklı görev tanımları içinde nasıl performans sergilediğini görmek, potansiyelini keşfetmek ve gelişimi için buna yatırım yapmak isteyebilirsiniz. Bu durumda size birkaç önerimiz var. 

  • Online Yetkinlik ölçüm araçlarından faydalanabilirsiniz. Çalışanınızın potansiyelini ortaya koyan bu envanterler için IK departmanınızdan yada danışmanlardan destek isteyebilirsiniz. HILL International’da çalışanların yetkinliklerini, kurumunuzun yetkinliklerini baz alarak değerlendirebiliyor ve bireysel gelişim planını sizinle birlikte çalışanınız için planlayabiliyoruz. 
  • Mentorluk çalışmalarına çalışanınızın mentee olarak katılmasını sağlayabilirsiniz. Mentorun çalışanınızın yetkinlikleri, hayalleri, vizyonu ile ilgili görüşleri size ışık tutacaktır.
  • Rotasyon, kurumunuzun yapısı buna uygun ise iş başında gelişim en etkin yöntemlerden birisidir. Hem çalışanınız kendi potansiyelini görebilir hem de siz. Bu rotasyon sürecinde çalışanınızın desteklenmesi son derece önemlidir.   

Bazı kurumlar kıyaslama mantığını ortadan kaldırmak için performans yönetimi sistemlerini iş süreçlerinden kaldırdılar, bir çok firma performans değerlendirme görüşmesi için 1 yıl beklenilmemesi gerektiğini belirtiyor yöneticilerine, mümkün olan en kısa zamanda ve sıklıkta geribildirim vermenin performansı arttırdığını belirtiyorlar.  

Performans & Gelişim görüşmelerinin temelinde objektiflik, adalet, aidiyet, gelişim vb. değerler yatıyor. Bu değerlerin yaşatıldığı performans & gelişim süreçleri çalışanların kurum aidiyetlerinin yükselmesini sağlayacaktır.

Etkin bir performans dönemi geçirmeniz dileklerimle 

Ayşe Topaktaş Demir

Leave a comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.