MECRA: HÜRRİYET İK / BURCU ÖZÇELİK
YANITLAYAN: HILL INTERNATIONAL TÜRKİYE ORGANİZASYONEL GELİŞİM DİREKTÖRÜ / AYŞE TOPAKTAŞ
1- İşyerlerinde toksik iletişim ne gibi sonuçlara yol açar?
Toksik yani zehirli iletişim olan yerde sevgi olmuyor, üretim, yaratıcılık, birliktelik yeşermiyor. Kurumlar için çok önemli olan verimlilik, karlılık gibi kavramların zehirli ortamlarda oluşması mümkün değil. O nedenle yıllardır liderlik diyoruz, ekipleri bir arada tutan liderler diyoruz, çalışan bağlılığı ve kurum bağlılığı diyoruz. Ama bunların en temelinde nelerin yattığını ne kadar konuşuyoruz? Verimsiz çalışma ortamının en büyük etkilerinden birisinin toksik iletişim tarzı olduğuna inanıyorum.
2- Peki bir kurumda zehirli iletişimin varlığını nasıl anlarız?
Emilie Aries, Forbes’da yer alan “zehirli bir ortamda çalıştığınızı gösteren 5 işaret” başlıklı yazısında zehirli iletişimin varlığından şöyle bahsetmiş;
Narsistliğin Öncelikli Olması: Narsist yöneticilerin varlığı ya da narsist olan kişilerin sözünün diğerlerine göre daha geçerli olması. Kuralların kendileri için olmadığını ve her zaman doğru olduklarını düşünen çalışanların varlığı.
Gizli İletişim Birliği: Ön planda oldukça sessiz bir ofis ortamı olmasına rağmen arka planda oldukça aktif işleyen bir iletişim kanalının olması. Arka tarafta yürüyen iletişim kanalında ise sadece iş ve iş süreçleri ile ilgili şikayet ve dedikoduların yoğun olması.
Şeffaflığın Az Olması: Geribildirim kültürünün olmaması ya da yeterince olmaması. Açık kapı politikası olduğu söylenilmesine rağmen kimsenin fikirlerini açıkça dile getirmemesi.
Hakkaniyet ve Adaletin Az Olması: Kuralların herkes için aynı şekilde uygulanmaması. Bir kişi herhangi bir davranışı ile ilgili uyarılırken diğerinin takdir edilmesi gibi veya bazı çalışanların yöneticiye daha yakın olarak algılanması gibi. Ortamın Kişileri Hasta Etmesi: Zehirli iş ortamları, çalışanların tükenmesine, aşırı stresli olmasına ve hastalanmasına sebep olmaktadır.
3 – HILL International Türkiye olarak işyerlerinde zehirli davranışların önlenmesi ile ilgili ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz?
İlk olarak zehirli davranışlar ile ilgili farkındalık kazanmak gerekiyor. Bu zehirli davranışlar nelerdir derseniz eğer, ilişki terapisti ve kitaplarıyla oldukça tanınmış John Gottman bu olumsuzluk tarzlarını “Mahşerin Dört Atlısı” olarak isimlendiriyor. Bunlar:
- Suçlama/Eleştirme – Davranışı yerine kişiye saldırma.
- Savunmacılık – Kendi davranışlarına sahip çıkmayı reddetme.
- Aşağılama/Alaycılık– Alay, küçük düşürme, sinizm, lakap takma ve düşmanca mizah.
- Duvar Gibi Olma/Engelleme – İletişimi kesme, sessiz davranma, irtibata geçmeyi reddetme ve geri çekilme.
Sıklıkla kullanıldıklarında hem kişisel hem de profesyonel ilişkiler için oldukça yıkıcı hale gelirler.
Suçlama / Eleştirme : İlk atlı eleştiridir. Eleştiri sunmak veya şikâyeti dile getirmek belirli konularla ilgilidir, oysa eleştirmek onun fikri yerine kişiliğine saldırır. Kişinin karakterinin özüne yapılan bir saldırıdır.
Önemli olan, bir şikâyeti ifade etme ve eleştirme arasındaki farkı öğrenmektir:
Eleştiri: “Davranışının başka insanları nasıl etkilediğini asla düşünmezsin. Unutkan olduğuna inanmıyorum, sadece bencilsin. Asla başkalarını düşünmezsin! Beni hiç düşünmezsin!”
Şikâyet: “Geç kaldığın ve bunu haber vermediğin zaman korkmuştum. Bunu birbirimiz için yapacağımızı kabul ettiğimizi düşünmüştüm.”
Aşağılama / Alaycılık :İkinci atlı aşağılamadır. Bu bağlamda iletişim kurduğumuzda başkalarına saygısız davranırız, dokundurma ile alay ederiz, dalga geçeriz, lakap takarız ve mimik ya da göz devirme gibi beden dilimizi kullanarak alay ederiz. Asıl ileti iğneleyici gizli bir iletişimle gönderilir.
“Bu kazakla müthişsin doğrusu” aslında onaylanmayan bir bakışla söylendiğinde
“Bilgisayar için gerçekten çok yararlı” birisi bilgisayarın klavyesini temizlerken alayla söylendiğinde
“Eh aferin” bıkkınlıkla söylendiğinde durum böyledir.
Savunmacılık; Üçüncü atlı savunmacılıktır ve tipik olarak eleştiriye bir cevaptır. İlişkilerimiz tehlikeye girdiğinde hepimiz savunmacı konumuna geçeriz ve bu atlı orada hazır olarak bulunur. Adaletsiz bir biçimde suçlandığımızı hissettiğimizde karşımızdakinin geri çekileceğini düşünerek bahaneler üretmeye başlarız ve masum kurban rolünü oynarız. Ne yazık ki bu strateji neredeyse hiç başarılı değildir. Bizim mazeretlerimiz partnerimize sadece endişelerini ciddiye almadığımızı ve hatalarımızdan dolayı sorumluluk almayacağımızı söyler:
Soru: “Bu sabah söz verdiğin gibi bu gece gelemeyeceğimizi bilmeleri için Betty ve Ralph’i aradın mı?”
Savunmacı yanıt: “Bugün çok fazla meşguldüm. Aslında programımın ne kadar yoğun olduğunu biliyordun. Neden bunu sen yapmadın?”
Bu kişi sadece savunmacı bir şekilde yanıt vermekle kalmıyor, aynı zamanda suçu partnerinin üzerine atmak için durumu tersine çeviriyor. Bunun yerine savunmasız bir cevap, sorumluluğun kabul edilmesini, hataların kabul edilmesini ve partnerinizin bakış açısını anlamayı ifade edebilir:
Duvar Gibi Olma / Engelleme ; Dördüncü atlı duvar gibi olmadır ve genellikle aşağılamaya bir cevaptır. Duvar gibi olma, dinleyici etkileşimden çekildiğinde, kapandığında ve karşısındakine yanıt vermeyi bıraktığında gerçekleşir. Duvar gibi olma tarzını kullanan insanlar sorunları iletişimde oldukları kişi ile yüzleştirmekten ziyade duymazdan gelme, uzaklaşma, meşgul görünümü verme veya obsesif ya da dikkat dağıtıcı davranışlarda bulunma gibi kaçamak manevralarda bulunurlar.
Tanımlardan da anlaşılacağı üzere, hem birey olarak hem de kurum olarak iletişim dilimizin ne olduğuna, dil kalıplarının neler olduğuna bakılması lazım. Nasıl bir iletişim kültürü var, bu kültür her yeni geleni nasıl dahil ediyor ve nasıl besleniyor bunlara bakmak gerekir.
HILL International 15 yıldır Türkiye’de hizmet veriyoruz ve firmalar ile yaptığımız çalışmaların kapsamı ne olursa olsun, özünde ekip içi iletişimin çok önemli olduğunu görüyoruz. Son 3 yıldır ise ekip içi iletişimi spesifik bir başlık olarak işlemeye başladık. Ekip dinamiği doğrultusunda güven ilişkisinin yaratılması ve bu güven ilişkisi tabanından sonra bu ekiplerin performans dinamiklerinin yükseltilmesi ile ilgili çalışmalar yapıyoruz. Bize gelen firmalara baktığımda, ekiple ilgili sorunlar hep aynı oluyor. Genelde anlatılan noktalar;
- Kimse kimseyi dinlemiyor
- Herkes birbirini yanlış anlıyor
- Kimse kimseye yardım etmiyor
- Ekip içinde bir kişi terfi edince, “neden o terfi etti ben etmedim” deniyor.
- Ekip içinde küçük sosyal gruplar var ve birbirleri hakkında konuşuyorlar
- Verimli ve sinerjik çalışmalar çıkmıyor
- İnovatif değiller
- Birbirlerini daha iyisi için zorlamıyorlar
- Geribildirim vermiyorlar
- “Sıkıntı nedir” diye sorduğumuzda herkes susuyor
Burada bahsedilen ekip bazen bir departmanı bazen de büyük bir kurumu temsil edebiliyor ama önemli olan insanların yansıtmış olduğu davranışlar.
Yöneticilere ile bu sıkıntılar ile ilgili neler yaptınız ya da yapmayı planlıyorsunuz diye sorduğumuzda almış oldukları veya almayı planladıkları aksiyonlar genelde;
- Gizli müşteri memnuniyet anketi yapılsın: Müşteri memnuniyetini arttırmak için pazarlama faaliyetlerine başlayalım, ürünleri değiştirelim, iş süreçleri değişsin, ürün teslim etme modelleri değişsin deniyor.
- Çalışan mutluluğu ve bağlılığı anketi yapılsın: Genelde bu anketlerin tamamlanma oranı verimi düşük firmalar için yüzde 30-40 seviyesindedir. Sonra anketin yürütülmesinden sorumlu kişiler veya departmanlar, anket tamamlanmalı diyerek her gün hatırlatma maili göndermeye başlarlar. Daha da durmazlar, anketi tamamlamamış kişilerin yöneticilerine isim listesi vererek anketin tamamlanmasını isterler. Sizce bu anket sonuçları ne kadar objektif olabilir, anketi dolduran kişi, kurum yönetimi, ortam ve kendi yöneticisi hakkında ne kadar objektif geribildirim verebilir?
- Liderlik eğitimleri verelim: Bir çok eğitim firması ile konuşulur. Kurumun ihtiyaçlarına bazen bakılır bazen bakılmaz, 3-4 günlük eğitim verilir ve liderlerin değişmesi beklenir.
- Çalışanlar ile çalıştay yapalım: Çalışanlar ile çalıştayı bağımsız bir firmanın yapması istenmez, “biz bunu yaparız ne olacak” denilir ya da o çalıştayda konuşulanların bağımsız bir firma tarafından duyulması istenmez. Çalıştay kimin tarafından yönetilirse yönetilsin, çıkan sonuçlar tekrar tekrar filtrelenir, en son rafine edildikten sonra 2-3 madde kalır ve denir ki, evet bizim için önemli maddeler bunlar:
- Süreçlerin iyileştirilmesi
- Müşteri yönetim sürecinin iyileştirilmesi
En öncelikli ve önemli aksiyonlar hiçbir zaman çalışanlar arasındaki iletişim, çalışanların ihtiyaçları, çalışanların davranışları olmamaktadır.
4 – Toksik iletişimin kökeninde çoğu zaman bilinçsiz önyargıların olduğunu söylediniz. Nedir bilinçsiz önyargı?
Bilinçsiz önyargılar, beynimizin işleyişinden kaynaklanıyor ve hepimizde bulunuyor. Beynimiz tecrübelerimizden, yaşadıklarımızdan, bildiklerimizden kendisine davranış kalıpları oluşturuyor. İlgili durumda ya da olayda ne yapılması gerektiğini kodluyor. Arabaya bindiğiniz anda eğer çok iyi sürücü iseniz ve sürekli aynı güzergahta gidiyorsanız yolun nasıl bittiğini anlamazsınız, çünkü beyniniz bunu otomatize etmiştir. Aynı şekilde sizin tecrübelerinize göre güvenilir insan profilleri vardır ya da güvenilmez insan profilleri vardır. Beyniniz metro istasyonunda siz beklerken etrafınızdakini tarar, güvenilir veya güvenilmez olanları kendince ayırır. Bunun doğrusu yanlışını bilemeyiz, sadece beyninizin seçimleri diyebiliriz. Bilimsel olarak ortaya konulan ise önyargıların bir çoğunun insanlarda ortak olduğu yönündedir, bunların bir çoğunu da bilinçsiz bir şekilde yapıyoruz ve beynimizin bu seçimlerini ise doğru buluyoruz. Bilinçsiz önyargılardan bizi en çok tuzağa düşürenleri aşağıda listelersek:
Seçim paradoksu
İnsanlar karar verme aşamasında karşılarında çok fazla seçenek olmasını sevmiyor, onun yerine daha az seçenek arasından tercih yapmayı yeğliyor. Karşımıza çok fazla seçenek çıktığında tabiri caiz ise karar verme mekanizmamız paralize oluyor. Bu paradoks “reçel testi” ile kanıtlanmış. Müşterilerin karşısına çok fazla reçel çeşidi konduğunda sadece %3’ü karar verip birini seçerken, seçenek sayısı bir hayli azaltıldığında müşterilerin %30’u birini almaya karar vermiş.
Benzeşim Önyargısı & “Mini Me” (küçük ben)
Kendimizi hatırlatanlara iyilik etmek için hepimizin bilinçli bir içgüdüsü var. Bu fenomen “MINI ME Sendromu” olarak bilinir. Çoğu zaman işe alım sürecinde yönetici ya da işe alan kişinin kendilerine benzer bir çalışanı seçtiği ve işe aldığı görülmektedir. Ancak, iş dünyasında liderlerin işe alınmalarına liderlik etme eğilimi olur mu?- Cevap hayır.
Onaylama önyargısı
İnsanların, kendi inandıklarına, tahminlerine, düşüncelerine daha yakın olan bir şeyin doğru olduğuna inanmaya meyilli olması durumu. Bu önyargı tehlikelidir, çünkü olayları objektif olarak değerlendirmemizi ve inandığımız şeyin yanlış olduğunu söyleyen kanıtlar hakkında daha fazla bilgi sahibi olmamızı engeller.
Tekrarlama Etkisi
Bu fenomen, sadece maruz kalma etkisinin bir örneğidir. Temel olarak, bir şeyi daha çok görür veya duyarsanız, daha çok hoşunuza gider. Başka bir deyişle, bize aşina olduklarında (aptal bir nedenle aşina olsalar bile) işleri daha çok sevme eğilimindeyiz.
Grup düşüncesi
Literatürde “Asch Deneyi” olarak geçen Soloman Asch tarafından yapılan bir deney var. Cass Sunstein 2014 Harvard Business Review’da yazmış olduğu bir yazıda bu deneyi anlatır. İzlemek isterseniz deneyin videosu : https://www.youtube.com/watch?v=qA-gbpt7Ts8 Bu deneyde bir grup insandan gösterilen nesnelerden hangisinin uzun ya da kısa olduğuna dair seçim yapmaları istenir. Sorulan grupta sadece bir kişi deneydedir, diğerleri kendilerine söyleneni yaparlar. Sorulara grup farklı (hatalı) yanıt verir, deneye tabi tutulan bir kişi kendi doğru cevabını verir. Ancak bu 2 tur böyle gider, 3. turdan itibaren ilgili kişi de grup ne diyorsa onu söylemeye başlar. Kişiler kendi fikirlerinin çatışma yaratacağını düşünüyorsa, grubun fikrine eğilimi artıyor.
Odaklanma etkisi
Psikologlara ve psikiyatrlara göre, bir olayın belli bir yönüne gereğinden fazla önem vermekten dolayı olayın sonucuyla ilgili sağlıklı öngörüde bulunamama haline “odaklanma etkisi” deniyor. Schakade&Kahneman’ın 1998 yılında yapmış olduğu bir araştırma, bu etkinin nesneleri algılama şeklimizi etkilediğini ortaya koydu. Araştırmaya katılan kişiler temelsiz bir şekilde Kaliforniya’nın Batı kısmında yaşayan insanların Orta bölgelerinde yaşayan insanlardan daha mutlu olduğunu düşünüyordu. Buna gerekçe olarak sadece o bölgelerin daha güneşli olmasını gösteriyorlardı, geri kalan diğer tüm bilgileri göz ardı etmeleri odaklanma etkisine güzel bir örnek teşkil ediyor.
Pygmalion etkisi
Pygmalion etkisi 1968 yılında Rosenthal ve Jacobsen tarafından tanımlanmış bir terim. Diğer insanların beklentileriyle kendi performansımız arasındaki ilişkiyi açıklamaya çalışan bir ifade. Daha yalın bir ifade ile kişinin zaman içerisinde kendinden bir şekilde daha üstün veya daha iyi gördüğü insanların kendisine ilişkin beklentilerini karşılamaya yönelik davranışlar sergilemesi durumudur. Mesela öğretmenin daha yüksek beklentiler içinde olduğu öğrencilerin daha başarılı olması buna bir örnek olarak gösterilebilir. Eğer öğrencilerinizin, çocuklarınızın, çalışanlarınızın daha yüksek performans sergilemesini istiyorsanız onlara dair beklentilerinizi asla düşürmeyin.
Kaybetmekten kaçınma (Loss aversion) yanılsaması
İnsanları yeni şeyler denemekten alı koyan, yeni bir eve taşınmalarını engelleyen yanılsama. Sahip olunan bir şeyi kaybetmenin getireceği mutsuzluğun, o şeye sahip olmanın getirdiği mutluluktan daha fazla olması nedeniyle, kaybetmekten kaçınmanın kazanç elde etmeye tercih edilmesi durumuna verilen addır.
Kendine yontan atıf hatası
İnsanların çoğu başarısızlıklarının sebebi olarak harici faktörleri görür, ancak başarılar tamamen onlardan kaynaklanıyordur. Yani kısacası insanların imajlarını korumak ve egolarının zarar görmesini önlemek için başvurdukları bir taraf tutma durumu. Hepimizin bildiği şekliyle sınavdan iyi not alan öğrencinin “ben aldım”, kötü not alan öğrencinin “hoca verdi” demesi bu yanlılığa tipik bir örnektir.
Peşine takılma etkisi
İnsanların, daha çok insanın kabullendiği inanışlara ve seçimlere yönelmesine verilen isimdir. Örneğin bir seçime hakkında hiçbir fikrinizin olmadığı iki aday giriyor olsun, siz bu adayların anketlerde aldığı sonuçlarına bakarak daha çok oy alanı seçiyorsanız tebrikler, bandwagon (Peşine takılma) etkisine maruz kaldınız demektir. Bu örnek demokrasilerde oy manipülasyonu yapmanın en kolay yolunun anketlerle oynamak olduğunu göstermektedir.
5 – Bilinçsiz önyargılar iş dünyasında nasıl yer buluyor?
Bilinçsiz önyargılar iş dünyasında karar verme süreçlerimizi, iletişim dinamiğimizi, ilişkilerimizi ve daha birçok davranışımızı etkiliyor.
Bilinçsiz Önyargılar, eğer farkında değilsek birlikte yaşadığımız ekipte zehirli iletişimin yaygınlaşmasına ve bu ortamın zehirlenmesine sebep oluyor.
Firmalar ile yaptığımız çalışmalarda en çok gözlemlediğimiz toksik iletişimin sebebi bilinçsiz önyargılarımızdan bahsederken katılımcıların rahatsız olduğu. İlk başta bir suçlama veya suçlanma etkisi oluyor. Herkes birbirinin gözüne bakıyor, daha sonra bunların normal olduğunu sadece farkında olmamızın bizi geliştireceğini belirtince herkes uygulamaları ve eğitimi daha rahat takip edebiliyor. Önemli olan farkındalık.
Borusan Holding, Kadir Has Üniversitesi ile bir araya gelerek çok güzel bir rehber oluşturmuş. “İş Yaşamında Ayrımcı Dil Ve Davranışlardan Kaçınma Rehberi”. Kitapçığın önsözünde yaklaşımlarını şöyle belirtmişler “Ayrımcı dil ve önyargılardan arınmış, gücünü sevgi ve saygıdan alan bir kurum kültürünün yerleşmesi için ilk adımın zihniyet değiştirmek olduğunu düşünüyoruz. Zihniyet değişirse, dil de değişir; dil değişirse çalışma ortamlarımız herkesin kendini eşit ve özgür hissedebildiği, bir parçası olmaktan mutluluk duyduğu sevgi ve saygı dolu mekanlara dönüşür… Sevgi dilde başlar. Dil değişirse, dünya değişir. Ayrımcı dilin geçmişte kalacağı, potansiyeli sekteye uğratamayacağı mutlu ve eşitlikçi yarınlara…” Rehber içinde ayrımcı dili bazı kategorilere ayırmışlar:
- Kadını görünmez kılan ve dışlayan ifadeleri kullanmayın
Dolaylı olarak “erkek olmayı”, “insan” olmayla özdeşleştiren ve “herkesi” kapsama iddiasıyla kadını görünmez kılan ifadeleri kullanmamaya özen gösterin. Örneğin;
Adam olmak İnsan olmak
Adam gibi Doğru düzgün
Adamakıllı Layığıyla
Erkekliğe sığmayan İnsanlığa sığmayan
Sözünün eri Sözünü tutan
- İş yaşamında bazı cinsiyetçi deyim, atasözü ve ifadeler, iyi niyetlerle söylenen bazı deyim, atasözü ve klişe cümlelerin arkasında geleneksel cinsiyet rollerinin yattığını unutmayın! Örneğin;
- Kadınlar için en iyi meslek öğretmenlik!
- Senin gibi hanım bir kıza yakışıyor mu?
- Yuvayı yapan dişi kuştur
- Kadınlar hamamına çevirmek
- Erkek gibi kadın
- Hanım hanımcık
- İş ortamında kimseyi cinsel yönü ile etiketlemeyin :
Bayan
Hatun
Kız
Kızcağız
Çıtır
Bacı
Kezban
Paçoz
Oğlum
Delikanlı
Hemşehrim
Dostum
Toprağım
Eleman
Abi / Amcam,
Müdür…
- Cinsiyete dayalı hormonal değişimlere atıfta bulunarak insanları etiketlemeyin, davranışlarını buna göre yorumlamayın.
Menopozlu Andropoza girmiş
Ergen
Muayyen gününde
Hamile ya o yüzden
- Kadın ya da erkeğe yönelik belirli toplumsal önyargıları ve kalıpları yansıtan ya da dayatan davranışlardan uzak durun.
- Erkek iş arkadaşlarımızın kapıları açıp, yük taşımasını beklemeyin!
- Kadın iş arkadaşlarımız kutlamalarda pasta getiren, pasta kesen, toplantılarda çay servis eden kişiler olmak zorunda değiller!
- Toplantılarda kadınlar not tutar diye bir kural yoktur!
- Bir ofiste herkesin erişebileceği bir telefon varsa ona bir kadın bakmak zorunda değildir!
- Dilimiz Zihnimizin Aynası, samimi olun
‘Yaşam tarzı, etnik kimlik, cinsiyet, cinsel yönelim, engellilik, inanış veya yaş çalışmaya engel olamaz!’ Sözde samimiyet. İş yerindeki konumunuz, statünüz ya da unvanınız sizi başkalarına karşı “sözde samimiyet” e yol açan ifadelere yönlendirmesin. Sizin için samimiyet içeren bir ifade bir başkası için tahakküm kurma, küçük görme, büyüklük taslama veya hiyerarşiyi hatırlatma gibi algılanabilir. -Kusurlu davranışları örtbas etmek için dile başvurmayın. Örneğin;
- Ben çalışanlarımla baba-oğul gibiyimdir
- Biz burada bir aile gibiyiz. Kol kırılır yen içinde kalır.
- İş arkadaşlarım benim çocuklarım gibidir.
- İzin istemeden ‘canım’, ‘cicim’, ‘şekerim’, ‘hayatım’, ‘yavrum’, ‘evladım’ vb. demeyin.
‘Hiyerarşiyi davranışsal ve sözel bir tahakküme dönüştürerek yeniden üretmeyin!
İletişimin az olduğu sağlıklı olmadığı yerde insanlar genellemeyi ve kutuplar oluşturmayı severler. Böylelikle anlamak ve iletişim kurmak daha rahat olur, gerçek ihtiyaçlar, gerçek duygular üzerine konuşmak ve aksiyon almaktansa genellemeler, önyargılar daha kolay gelir insanlara. Beynimiz de aslında bilinen bir yoldan birçok kez gittiyse bir sonraki gidişinizde tembellik yapıyor ve beynimiz de genelliyor. Beynimizin bu çalışma mantığı ile sosyal grupların çalışma mantığı birbirine benzer. Ancak genellemek, hep aynı olmak, birbirini çok iyi anlamak, zorlamamak, çok iyi anlaşmak her zaman iyi olmuyor.
Zorlanmanın olmadığı yerde inovasyon olmuyor, üretim, gerçek verimlilik, gelişme olmuyor.
Daha sağlıklı, homojen, üretken olmak ve gelişmek için farklılıkları beslemek, bilinçli bir şekilde sisteme dahil etmek gerekiyor. Kadınların iş hayatındaki yeri de maalesef genel önyargılar içeren, ikincil sırada yer alan, var olan erkek grubuna kabul edilmeye çalışılan, fırsatların eşit olmadığı bir hal alıyor.
Fortune 500 firmaları ile iş inovasyonu geliştiren 25 yıllık iş tecrübesine sahip Melinda Briana Epler TED Konuşmasında iş ortamlarındaki arkadaşlıktan, toksik iletişimin insanları nasıl zorladığından ve bunun ortadan kalkması için herkesin çalışıp destek olması gerektiğinden bahsediyor. “Firmada çalışmaya başladıktan sonra toplantıya girdim, insanların telefonları ellerine alışlarını ve bilgisayarlarına bakmalarını izledim. Bana dikkat vermiyorlardı. Konuşmaya başladığım anda, sözümü kesmeye ve tekrar tekrar konuşmaya başladılar. Fikirlerimden bazıları hiç umursanmadı, sonra başkaları tarafından söylendi ve ödüllendirildi. Odadaki tek kadın bendim. Bir arkadaşa ihtiyacım vardı. Her gün tekrar eden böyle küçük davranış ve durumlar sizi yıpratır. Çok geçmeden, enerjim tamamen bitmişti. Gerçekten kötü hissederken bir makale okudum, toksik işyeri kültürü ve mikro agresyonlar hakkında. Mikro agresyonlar — her günkü önemsizlikler, aşağılanmalar, olumsuz sözel ya da sözsüz iletişim, kasıtlı olsun ya da olmasın, işinizi iyi yapabilmenizi engeller. Tanıdık geliyor. Tüm hayatımız boyunca bize şu söylendi: çok çalışırsak, karşılığını alırız, hak ettiğimizi alırız ve hayalimizi yaşarız. Fakat bu, herkes için doğru değil. Bazıları aynı yere gelmek için çevre tarafından önüne koyulan birçok engel karşısında on kat daha fazla çalışmak zorunda. Cinsiyetiniz, ırkınız, kökeniniz inancınız, engeliniz, cinsel yöneliminiz, sınıfınız, mevkiiniz, bunların hepsi size başarı için daha çok veya az fırsat verebilir… Peki, bir arkadaş olarak ne yapabiliriz? Zarar vermeyerek başlayın. Arkadaşlar olarak, mikro agresyonları bilmek ve bunları yapmamak bize düşüyor. Dinlemek, öğrenmek, unutmak, tekrar öğrenmek, hata yapmak ve öğrenmeye devam etmek bize düşer… Sözünü kesmeyin. Yeterli temsil edilmeyen kişilerin sözü daha fazla kesiliyor, bir adım geri çekilip sadece dinleyin. Tekrarlamak ve atfetmek. Eğer iyi bir fikre sahipsem fikri tekrarlayın, bana yöneltin ve birlikte yükselelim…”
Hill International Türkiye olarak bilinçsiz önyargıların farkında olunduğu, toksik iletişimin minimum varlık bulduğu, fırsat eşitliğinin sunulduğu, emeğin, açık iletişimin, yaratıcılığın, üretkenliğin takdir edildiği, gelişimin ve öğrenmenin her şeyin önünde tutulduğu iş ortamlarını daha çok görebilmeyi diliyoruz.
Şirketlere, çalışanlara verdiğiniz iletişim eğitimlerinde neler tavsiye ediyorsunuz, neler anlatıyorsunuz? İş ortamında toksik iletişimden kurtulmak, iyi bir iletişim ortamı yaratmak için tavsiyeleriniz?
İletişim eğitimlerinde en temelinde aktarmak istediğimiz bilgi ve farkındalık
- İletişime açık olun : yargılamadan, suçlamadan, eleştirmeden dinleyin. Tarafsız dinleyin, herkesin kendi penceresinden baktığında haklı bir tarafı olabileceğini unutmayın. Mevlana’nın sözü gibi “Doğru ile yanlışın ötesinde bir yer var, orada buluşalım”
- İlişkilerde karşınızdaki kişiye ayna tutun : Güven yaratın, takdir edin / geribildirim verin. İlişkilerinizde, birlikte çalıştığınız kişilere yaptıkları ile ilgili yapıcı geribildirimler verin onlara ayna tutun. Geribildirim konusunda bazen takdir bazen de iyileştirme noktaları olabilir, ancak o kişi ile olan ilişkinizin sağlıklı olmasını ve uzun süre devam etmesini istiyorsanız ayna tutmanız son derece önemli.
- Kendi duygu ve ihtiyaçlarınızın farkında olun ve net bir şekilde dile getirin : kurduğunuz iletişimde, neyi neden söylediğinizin farkında olun. Niyetiniz net olsun. Niyetinizi besleyen sizin gerçek duygularınız, ihtiyaçlarınız neler bunların farkında olun. Niyetiniz net olursa bu bütün beden dilinize, kelimelerinize, sesinize yansıyacaktır. Öfkeliyseniz, öfkeli değilmiş gayet anlayışla karşılıyormuş gibi yapmayın. Öfke duygunuzun arkasında ki ihtiyacınız, görülmek mi? duyulmak mı? anlaşılmak mı ne ise bunu sakin bir şekilde dile getirin. “….. olayında, …. davranışları karşısında yaşadığım duygu öfke. Bu konuda ihtiyacım olan şey, senin tarafından görülmek ve duyulmak. Sorularıma yanıt verdiğinde, yorum yaptığında, görüldüğümü ve duyulduğumu anlayacağım. “
- Her insan farklıdır, kabul edin : herkesin iletişim tarzı farklıdır. İnsanların her bir iletişimde duyguları da ihtiyaçları da farklıdır. “Ben kendimi değersiz hissediyorum”, “bu konuda küçümsenmiş hissediyorum” , “bu toplantıda yanlış anlaşıldığımı düşünüyorum” gibi cümlelerde duygu olarak belirtilen ifadelerin hepsi zihinsel. Gerçek duygunun ve ihtiyacın ne olduğunu anlamak için sorular sorun, keşfedin. Her bir kişinin ihtiyaçlarını varsaymadan, genelleme yapmadan anlamaya çalışın. Açık uçlu sorular sorun, teyit alın.
- “bu böyledir zaten” / “…. meli/malı” cümlelerini kullanmayın : “O kuralları biliyordur zaten”, “ben kızarım ama onlar bana kırılmazlar zaten”, “müdür olarak maillerin hepsini okumalı” , “herkes haftasonu bile olsa telefonuna her daim bakmalı”
- Genelleme yapmayın : “şirkete yeni gelenler şirkette uzun yıllardır çalışanlara saygı gösterir”, “genel müdürlük çalışanlarının keyfi yerinde bizim sahada ne ile uğraştığımızı bilmiyorlar”, “satış departmanında çalışanlar detayları sevmez, okumaz”
- Grup dinamiği etkisini unutmayın : iki kişi arasında yaşanan bir diyaloğun grup dinamiğine çok büyük etkisi olduğunu unutmayın, bu iletişimin etkisi 2 kişi arasında kalmıyor, olumlu yada olumsuz bütün grubu etkiliyor. Ekip içinde 2 kişi arasında yaşanan tatsız bir tartışma sadece 2 kişinin gergin olması ile değil, bütün ekibin o stresi hissetmesi ile bazı yargılamaların oluşması ile sonuçlanıyor. Toksik iletişim bulaşıcıdır, çok çabuk yayılır, kopyalanır, bulaşır.
Bilinçsiz önyargılardan kurtulmak için neler tavsiye ediyorsunuz?
- Önyargıları tanımlayın, örnekleyin, görünür olmalarını sağlayın
- Farkındalık yaratmak için eğitimler verin, konferanslar düzenleyin, gerçek hikayeleri paylaşın
- Herkesi değişime davet edin ve bu konu ile ilgili taahhüt etmelerini isteyin
- Tuzağa düşme halinde hangi kayıpların olduğunu gösterin (sayısal veriler, fotoğraflar vb)
- Kural setleri belirleyin ve herkesin uymasını sağlayın
- Süreç içerisinde düzenli yapılan “ne deneyimledik & ne öğrendik” seanslarının olmasını sağlayın
- Geribildirim kültürü yaratın yada arttırın
- Farklı düşüncelerin ses bulmasına imkan yaratın
- Süreçlerinize ve sistemlerinize kontrol noktaları koyun (tavsiye alma, 3 kişinin kontrolünden geçirme , çok aşamalı karar verme süreçleri yaratın, …..
Hangi şirketlere iletişim eğitimi verdiniz/veriyorsunuz? Bu eğitim ne kadar popülerleşti son yıllarda?
Bir çok farklı sektöre hizmet ediyoruz bu anlamda. Buna iletişim eğitimleri diye bakmamak gerekir, “Liderlik Gelişim” yada “Ekip Gelişimi” programlarımızın hepsinde iletişim en temel konumuz. Dolayısıyla bütün çalıştığımız firmalar ile “İletişim ve İletişimin sağlıklı olmasını sağlamak” ile ilgili çalışmalar yapıyoruz. Bu konularda en çok çalıştığımız sektörler ise, FMCG, Enerji, Otomotiv, Üretim, Perakende ve İlaç, çalıştığımız kişiler ise genelde orta kademe ve üst düzey yöneticiler.
Bir çok farklı etken nedeniyle “İletişim” gelişim programlarına ihtiyaç daha da artıyor, dijitalleşme, globalleşme ve yeni jenerasyonların etkilerinin en büyük etkiler olduğunu düşünüyorum.
İletişim kanalları ve ihtiyaçlar değiştikçe buna adapte olmak için de iletişimin temel kurallarına (dinlemek, anlamak, geribildirim vermek, aktarmak vb) olan ihtiyacımızı anlamaya başlıyoruz.
Bu konu ne kadar popüler derseniz oldukça derim. Kişisel gelişim programlarından Organizasyonel gelişim programlarına kadar tüm başlıklarda veya alt başlıklarda iletişimi görebilirsiniz.
Konu kendimle iletişimden başlıyor, diğerleri ile iletişime geçiyor ve son olarak organizasyon/toplum ile kurduğum iletişim ise son halkayı oluşturuyor.
Toksik İletişim ve Bilinçsiz Önyargılar gibi konular ise farkındalık düzeyimizi arttırmak ile ilgili ortaya konulmuş ve iletişimde kullanılan modeller. Kendimle iletişimde “Zihinsel Sabatörler” önemli iken, diğerleri ile ve organizasyon ile kurduğum iletişim de “Toksik İletişim ve Bilinçsiz Önyargılar” daha önem kazanıyor.
