Over 10 years we help companies reach their financial and branding goals. Maxbizz is a values-driven consulting agency dedicated.

Gallery

Contact

+1-800-456-478-23

411 University St, Seattle

maxbizz@mail.com

TOXIC iletişim olan yerde Sevgi olmuyor, Üretim, Yaratıcılık, Birliktelik yeşermiyor. Kurumlar için çok önemli olan verimlilik, karlılık gibi kavramların TOXIC ortamlarda oluşması mümkün değil. O nedenle yıllardır Liderlik diyoruz, Ekipleri bir arada tutan liderler diyoruz, Çalışan Bağlılığı, Kurum Bağlılığı diyoruz…. Bir sürü bir şey diyoruz, ama bunların en temelinde nelerin yattığını ne kadar konuşuyoruz. 

Neydi bu TOXIC iletişim derseniz, “4 Zehirli Davranış ve Panzehirleri” yazıma göz atabilirsiniz. 

Verimsiz çalışma ortamının en büyük etkilerinden birisinin TOXIC İletişim tarzı olduğuna inanıyorum. Peki bir kurumda TOXIC iletişimin varlığını nasıl anlarız ? 

Forbes’da yer alan “5 signs you are in a toxic worksplace” yazısında Emilie Aries bunlardan şöyle bahsetmiş ; 

  1. Narsistliğin En Öncelikli Olması : Narsist yöneticilerin varlığı yada Narsist olan kişilerin sözünün diğerlerine göre daha geçerli olması. Kuralların kendileri için olmadığını ve her zaman doğru olduklarını düşünen çalışanların varlığı 
  2. Gizli İletişim Birliği : ön planda oldukça sessiz bir ofis ortamı olmasına rağmen arka planda oldukça aktif işleyen bir iletişim kanalının olması. Arka tarafta yürüyen iletişim kanalında ise sadece iş ve iş süreçleri ile ilgili şikayet, dedikoduların yoğun olması. 
  3. Şeffaflığın Az Olması : geribildirim kültürünün olmaması yada yeterince olmaması. Açık Kapı politikası olduğu söylenilmesine rağmen kimsenin fikirlerini açıkça dile getirmemesi.
  4. Hakkaniyet ve Adaletin Az olması : Kuralların herkes için aynı şekilde uygulanmaması. Bir kişi herhangi bir davranışı ile ilgili uyarılırken diğerinin takdir edilmesi gibi. Bazı çalışanların yöneticiye daha yakın olarak algılanması gibi. 

Ortamın Kişileri Hasta Etmesi :Toxic iş ortamları, çalışanların tükenmesine, aşırı stresli olmasına ve hastalanmasına sebep olmaktadır.

TOXIC davranışlar ile ilgili farkındalık kazanmak gerekir. İletişim dilimizin ne olduğu, dil kalıplarının neler olduğuna bakılması gerekir hem birey olarak hem kurum olarak. Nasıl bir iletişim kültürü var, bu kültür her yeni geleni nasıl dahil ediyor, nasıl besleniyor bunlara bakmak gerekir. 

HILL International 15 yıldır Türkiye’de hizmet veriyor ve firmalar ile yaptığı çalışmaların kapsamı ne olursa olsun özünde ekip içi iletişim olduğunu görüyoruz. 

Son 3 yıldır ise Ekip İçi İletişimi spesifik bir başlık olarak işlemeye başladık. Ekip dinamiği, ekibin dinamiği doğrultusunda güven ilişkisinin yaratılması ve bu güven ilişkisi tabanından sonra bu ekiplerin performans dinamiklerinin yükseltilmesi ile ilgili çalışmalar yapıyoruz. 

Bize gelen firmalara baktığımda, ekiple ilgili sorunlar hep aynı oluyor. Genelde anlatılan noktalar; 

  • Kimse kimseyi dinlemiyor 
  • Herkes birbirini yanlış anlıyor 
  • Kimse kimseye yardım etmiyor 
  • Ekip içinde bir kişi terfi edince, neden o terfi etti ben etmedim. 
  • Ekip içinde küçük sosyal gruplar var ve birbirleri hakkında konuşuyorlar 
  • Verimli ve sinerjik çalışmalar çıkmıyor 
  • İnovatif değiller 
  • Birbirlerini daha iyisi içi zorlamıyorlar 
  • Geribildirim vermiyorlar 
  • Sıkıntı nedir diye sorduğumuzda herkes susuyor

Burada bahsedilen ekip bazen bir departmanı bazen de büyük bir kurumu temsil edebiliyor ama önemli olan insanların yansıtmış olduğu davranışlar. 

Yöneticiler ile bu sıkıntılar ile ilgili neler yaptınız? Yapmayı planlıyorsunuz diye sorduğumuzda ? 

Almış oldukları veya almayı planladıkları aksiyonlar genelde ; 

  • Gizli müşteri memnuniyet anketi yapılsın: müşteri memnuniyetini arttırmak için pazarlama faaliyetlerine başlayalım, ürünleri değiştirelim, iş süreçleri değişsin, ürün teslim etme modelleri değişsin …. 
  • Çalışan Mutluluğu, Bağlılığı Anketi yapılsın : genelde bu anketlerin tamamlanma oranı %30-40 seviyesindedir (bahsettiğim verimi düşük firmalar için) sonra anketin yürütülmesinden sorumlu kişiler veya departmanlar, her gün hatırlatma maili göndermeye başlarlar anketler tamamlanmalı diye, daha da durmazlar, anketi tamamlamış kişilerin yöneticilerine isim listesi vererek anketin tamamlanmasını isterler. Sizce bu anket sonuçları ne kadar objektif olabilir, anketi dolduran kişi kurum yönetimi, ortam ve kendi yöneticisi hakkında ne kadar objektif geribildirim verebilir
  • Liderlik Eğitimleri verelim : bir çok eğitim firması ile konuşulur. Kurumun ihtiyaçlarına bazen bakılır bazen bakılmaz, 3-4 günlük eğitim verilir ve liderlerin değişmesi beklenir. 
  • Çalışanlar ile Çalıştay yapalım: Çalışanlar ile çalıştayı bağımsız bir firmanın yapması istenmez, biz bunu yaparız ne olacak denilir, yada o çalıştay da konuşulanların bağımsız bir firma tarafından duyulması istenmez vb. Çalıştay kimin tarafından yönetilirse yönetilsin, çıkan sonuçlar tekrar tekrar filtrelenir, en son rafine edildikten sonra 2-3 madde kalır ve denir ki, evet bizim için önemli maddeler bunlar. 
    • Süreçlerin iyileştirilmesi 
    • Müşteri Yönetim sürecinin iyileştirilmesi vb. 

Tahmin ettiğiniz gibi bu listeyi sayfalarca uzatabilirim. Ama en öncelikli ve önemli aksiyonlar hiçbir zaman çalışanlar arasında ki iletişim, çalışanların ihtiyaçları, çalışanların davranışları olmamaktadır. 

Yazının bu noktasında, TOXIC iletişim ve Bilinçli (siz) Önyargılarımızı birleştirmek istiyorum. Toxic iletişimin kökeninde çoğu zaman bilinçsiz önyargılarımız olduğu için

Bilinçsiz önyargılar, beynimizin işleyişinden kaynaklanan ve hepimizde olan normal bir durum. Beynimiz tecrübelerimizden, yaşadıklarımızdan, bildiklerimizden kendisine davranış kalıpları oluşturuyor. İlgili durumda/olayda ne yapılması gerektiğini kodluyor. Arabaya bindiğiniz anda eğer çok iyi sürücü iseniz ve sürekli aynı güzergahta gidiyorsanız yolun nasıl bittiğini anlamazsınız, çünkü beyniniz bunu otomatize etmiştir. Aynı şekilde sizin tecrübelerinize göre güvenilir insan profilleri vardır yada güvenilmez insan profilleri vardır. Beyniniz metro istasyonunda siz beklerken etrafınızda ki tarar ve güvenilir, güvenilmez üolanları kendince ayırır. Bunun doğrusu yanlışını bilemeyiz, sadece beyninizin seçimleri diyebiliriz. 

Bilimsel olarak ortaya konulan ise önyargıların bir çoğunun insanlarda ortak olduğu yönündedir, bunların bir çoğunu da bilinçsiz bir şekilde yapıyoruz ve beynimizin bu seçimlerini ise doğru buluyoruz. 

Bu önyargılardan en çok bizi tuzağa düşürenleri aşağıda listelemeye çalıştım

Seçim paradoksu (The paradox of choice)

İnsanlar karar verme aşamasında karşılarında çok fazla seçenek olmasını sevmiyor, onun yerine daha az seçenek arasından tercih yapmayı yeğliyor. Karşımıza çok fazla seçenek çıktığında tabiri caiz ise karar verme mekanizmamız paralize oluyor. Bu paradoks “reçel testi” ile kanıtlanmış. Müşterilerin karşısına çok fazla reçel çeşidi konduğunda sadece %3’ü karar verip birini seçerken, seçenek sayısı bir hayli azaltıldığında müşterilerin %30’u birini almaya karar vermiş.

Affinity Bias & Mini Me

Kendimizi hatırlatanlara iyilik etmek için hepimizin bilinçli bir içgüdüsü var. Bu fenomen “MINI ME Sendromu” olarak bilinir. Çoğu zaman işe alım sürecinde yönetici ya da işe alan kişinin kendilerine benzer bir çalışanı seçtiği ve işe aldığı görülmektedir. Ancak, iş dünyasında liderlerin işe alınmalarına liderlik etme eğilimi olur mu – kuruluşa yardım edeceğim? Cevap hayır”.

Onaylama önyargısı (Confirmation bias)

İnsanların, kendi inandıklarına, tahminlerine, düşüncelerine daha yakın olan bir şeyin doğru olduğuna inanmaya meyilli olması durumu. Bu önyargı tehlikelidir, çünkü olayları objektif olarak değerlendirmemizi ve inandığımız şeyin yanlış olduğunu söyleyen kanıtlar hakkında daha fazla bilgi sahibi olmamızı engeller.

Tekrarlama Etkisi (The Mere Exposure Effect)

Bu fenomen, sadece maruz kalma etkisinin bir örneğidir. Temel olarak, bir şeyi daha çok görür veya duyarsanız, daha çok hoşunuza gider. Başka bir deyişle, bize aşina olduklarında (aptal bir nedene aşina olsalar bile) işleri daha çok sevme eğilimindeyiz.

Grup düşüncesi (Groupthink)

Literatürde “Asch Deneyi” olarak geçen Soloman Asch tarafından yapılan bir deney var. Cass Sunstein 2014 Harvard Business Review’da yazmış olduğu bir yazıda bu deneyi anlatır. Izlenmek istenirse deneyin videosu : https://www.youtube.com/watch?v=qA-gbpt7Ts8   

Bu deneyde bir grup insandan gösterilen nesnelerden hangisinin uzun yada kısa olduğuna dair seçim yapmaları istenir. Sorulan grupta sadece bir kişi deneydedir, diğerleri kendilerine söyleneni yaparlar. Sorulara grup farklı (hatalı) yanıt verir, deneye tabi tutulan bir kişi kendi doğru cevabını verir. Ancak bu 2 tur böyle gider, 3. Turdan itibaren ilgili kişi de grup ne diyorsa onu söylemeye başlar. Kişiler kendi fikirlerinin çatışma yaratacağını düşünüyorsa, grubun fikrine eğilimi artıyor.

Odaklanma etkisi (Focusing effect)

Psikologlara ve psikiyatrlara göre, bir olayın belli bir yönüne gereğinden fazla önem vermekten dolayı olayın sonucuyla ilgili sağlıklı öngörüde bulunamama haline “odaklanma etkisi” deniyor. Schakade&Kahneman’ın 1998 yılında yapmış olduğu bir araştırma, bu etkinin nesneleri algılama şeklimizi etkilediğini ortaya koydu. 

Araştırmaya katılan kişiler temelsiz bir şekilde Kaliforniya’nın Batı kısmında yaşayan insanların Orta bölgelerinde yaşayan insanlardan daha mutlu olduğunu düşünüyordu. Buna gerekçe olarak sadece o bölgelerin daha güneşli olmasını gösteriyorlardı, geri kalan diğer tüm bilgileri göz ardı etmeleri odaklanma etkisine güzel bir örnek teşkil ediyor.

Pygmalion etkisi

Pygmalion etkisi 1968 yılında Rosenthal ve Jacobsen tarafından tanımlanmış bir terim. Diğer insanların beklentileriyle kendi performansımız arasındaki ilişkiyi açıklamaya çalışan bir ifade. Daha yalın bir ifade ile kişinin zaman içerisinde kendinden bir şekilde daha üstün veya daha iyi gördüğü insanların kendisine ilişkin beklentilerini karşılamaya yönelik davranışlar sergilemesi durumudur. Mesela öğretmenin daha yüksek beklentiler içinde olduğu öğrencilerin daha başarılı olması buna bir örnek olarak gösterilebilir. Eğer öğrencilerinizin, çocuklarınızın, çalışanlarınızın daha yüksek performans sergilemesini istiyorsanız onlara dair beklentilerinizi asla düşürmeyin.

Kaybetmekten kaçınma (Loss aversion) yanılsaması

İnsanları yeni şeyler denemekten alı koyan, yeni bir eve taşınmalarını engelleyen yanılsama. Sahip olunan bir şeyi kaybetmenin getireceği mutsuzluğun, o şeye sahip olmanın getirdiği mutluluktan daha fazla olması nedeniyle, kaybetmekten kaçınmanın kazanç elde etmeye tercih edilmesi durumuna verilen addır.

Kendine yontan atıf hatası (Self-serving bias)

İnsanların çoğu başarısızlıklarının sebebi olarak harici faktörleri görür, ancak başarılar tamamen onlardan kaynaklanıyordur. Yani kısacası insanların imajlarını korumak ve egolarının zarar görmesini önlemek için başvurdukları bir taraf tutma durumu. Hepimizin bildiği şekliyle sınavdan iyi not alan öğrencinin “ben aldım”, kötü not alan öğrencinin “hoca verdi” demesi bu yanlılığa tipik bir örnektir.

Peşine Takılma etkisi (Badnwagon bias)

İnsanların, daha çok insanın kabullendiği inanışlara ve seçimlere yönelmesine verilen isimdir. Örneğin bir seçime hakkında hiçbir fikrinizin olmadığı iki aday giriyor olsun, siz bu adayların anketlerde aldığı sonuçlarına bakarak daha çok oy alanı seçiyorsanız tebrikler bandwagon etkisine maruz kaldınız demektir. Bu örnek demokrasilerde oy manipülasyonu yapmanın en kolay yolunun anketlerle oynamak olduğunu göstermektedir.

Şimdi gelelim bu önyargılar iş dünyasında nasıl yer buluyor. Bunlar iş dünyasında karar verme süreçlerimizi, iletişim dinamiğimizi, ilişkilerimizi ve daha bir çok davranışımızı etkiliyor. 

Bilinçsiz Önyargılar, eğer farkında değilsek birlikte yaşadığımız ekipte TOXIC iletişimin yaygınlaşmasına ve bu ortamın zehirlenmesine sebep oluyor.

Firmalar ile yaptığımız çalışmalarda en çok gözlemlediğimiz TOXIC iletişimin sebebi Bilinçsiz Önyargılarımızdan bahsederken katılımcıların rahatsız olduğu. İlk başta bir suçlama ve/veya suçlanma etkisi oluyor.   Herkes birbirinin gözüne bakıyor, daha sonra bunların normal olduğunu sadece farkında olmamızın bizi geliştireceğini belirtince herkes uygulamaları ve eğitimi daha rahat takip edebiliyor. 

Önemli olan farkındalık.

Borusan Holding, Kadir Has Üniversitesi ile bir araya gelerek çok güzel bir rehber oluşturmuş, ellerine sağlık. 

İş Yaşamında Ayrımcı Dil Ve Davranışlardan Kaçınma Rehberi

Kitapçığın önsözünde yaklaşımlarını şöyle belirtmişler “Ayrımcı dil ve önyargılardan arınmış, gücünü sevgi ve saygıdan alan bir kurum kültürünün yerleşmesi için ilk adımın zihniyet değiştirmek olduğunu düşünüyoruz. Zihniyet değişirse, dil de değişir; dil değişirse çalışma ortamlarımız herkesin kendini eşit ve özgür hissedebildiği, bir parçası olmaktan mutluluk duyduğu sevgi ve saygı dolu mekanlara dönüşür…..Sevgi dilde başlar. Dil değişirse, dünya değişir. Ayrımcı dilin geçmişte kalacağı, potansiyeli sekteye uğratamayacağı mutlu ve eşitlikçi yarınlara…”

Rehber içinde Ayrımcı Dili Bazı Kategorilere ayırmışlar 

  1. Kadını görünmez kılan ve dışlayan ifadelerin kullanmayın 

Dolaylı olarak “erkek olmayı”, “insan” olmayla özdeşleştiren ve “herkesi” kapsama iddiasıyla kadını görünmez kılan ifadeleri kullanmamaya özen gösterin. Örneğin;

Adam olmak İnsan olmak 

Adam gibi Doğru düzgün 

Adamakıllı Layığıyla 

Erkekliğe sığmayan İnsanlığa sığmayan 

Sözünün eri Sözünü tutan 

  1. İş yaşamında bazı cinsiyetçi deyim, atasözü ve ifadeler İyi niyetlerle söylenen bazı deyim, atasözü ve klişe cümlelerin arkasında geleneksel cinsiyet rollerinin yattığını unutmayın! Örneğin; 
  • Kadınlar için en iyi meslek öğretmenlik!
  • Senin gibi hanım bir kıza yakışıyor mu? 
  • Yuvayı yapan dişi kuştur 
  • Kadınlar hamamına çevirmek 
  • Erkek gibi kadın
  • Hanım hanımcık
  1. İş ortamında Kimseyi cinsel yönü ile etiketlemeyin : 

Bayan

Hatun

Kız

Kızcağız

Çıtır

Bacı

Kezban

Paçoz

Oğlum

Delikanlı

Hemşehrim,

Dostum

Toprağım

Eleman

Abi / Amcam,

Müdür… 

  1. Cinsiyete dayalı hormonal değişimlere atıfta bulunarak insanları etiketlemeyin, davranışlarını buna göre yorumlamayın. 

Menopozlu Andropoza girmiş  

Ergen 

Muayyen gününde 

Hamile ya o yüzden 

  1. Kadın ya da erkeğe yönelik belirli toplumsal önyargıları ve kalıpları yansıtan ya da dayatan davranışlardan uzak durun. 
  • Erkek iş arkadaşlarımızın kapıları açıp, yük taşımasını beklemeyin! 
  • Kadın iş arkadaşlarımız kutlamalarda pasta getiren, pasta kesen, toplantılarda çay servis eden kişiler olmak zorunda değiller! 
  • Toplantılarda kadınlar not tutar diye bir kural yoktur! 
  • Bir ofiste herkesin erişebileceği bir telefon varsa ona bir kadın bakmak zorunda değildir! 
  • ……….

Dilimiz Zihnimizin Aynası, samimi olun: ‘Yaşam tarzı, etnik kimlik, cinsiyet, cinsel yönelim, engellilik, inanış veya yaş çalışmaya engel olamaz!’ Sözde samimiyet.

iş yerindeki konumunuz, statünüz ya da ünvanınız sizi başkalarına karşı “sözde samimiyet”e yol açan ifadelere yönlendirmesin. Sizin için samimiyet içeren bir ifade bir başkası için tahakküm kurma, küçük görme, büyüklük taslama veya hiyerarşiyi hatırlatma gibi algılanabilir. Kusurlu davranışları örtbas etmek için dile başvurmayın. Örneğin; 

  • Ben çalışanlarımla baba-oğul gibiyimdir
  • Biz burada bir aile gibiyiz. Kol kırılır yen içinde kalır.
  • İş arkadaşlarım benim çocuklarım gibidir.
  • İzin istemeden ‘canım’, ‘cicim’, ‘şekerim’, ‘hayatım’, ‘yavrum’, ‘evladım’ vb. demeyin. 

‘Hiyerarşiyi davranışsal ve sözel bir tahakküme dönüştürerek yeniden üretmeyin!

İletişimin az olduğu sağlıklı olmadığı yerde insanlar genellemeyi ve kutuplar oluşturmayı severler. Böylelikle anlamak ve iletişim kurmak daha rahat olur, gerçek ihtiyaçlar, gerçek duygular üzerine konuşmak ve aksiyon almaktansa genellemeler, önyargılar daha kolay gelir insanlara. 

Beynimiz de aslında bilinen bir yoldan bir çok kez gittiyse bir sonraki gidişinizde tembellik yapıyor ve beynimizde genelliyor. Beynimizin bu çalışma mantığı ile sosyal grupların çalışma mantığı birbirine benzer. 

Ancak genellemek, hep aynı olmak, birbirini çok iyi anlamak, zorlamamak, çok iyi anlaşmak her zaman iyi olmuyor.

Zorlanmanın olmadığı yerde inovasyon olmuyor, üretim, gerçek verimlilik , gelişme olmuyor. 

Farklılıkları beslemek, bilinçli bir şekilde sisteme dahil etmek gerekiyor, daha sağlıklı, homojen, üretken olmak ve gelişmek için. 

Kadınların iş hayatında ki yeri de maalesef genel önyargılar içeren, ikincil sırada yer alan, var olan erkek grubuna kabul edilmeye çalışılan fırsatların eşit olmadığı bir hal alıyor. 

Fortune 500 firmaları ile iş inovasyonu geliştiren 25 yıllık iş tecrübesine sahip Melinda Briana Epler TED Konuşmasında iş ortamlarında ki arkadaşlıktan, TOXIC iletişimin insanları nasıl zorladığından ve bunun ortadan kalkması için herkesin çalışıp destek olmasından bahsediyor.  

“firmada çalışmaya başladıktan sonra toplantıya girdim,insaların telefonları ellerine alışlarını ve bilgisayarlarına bakmalarını izledim. Bana dikkat vermiyorlardı. Konuşmaya başladığım anda, sözümü kesmeye ve tekrar tekrar konuşmaya başladılar. Fikirlerimden bazıları hiç umursanmadı, sonra başkaları tarafından söylendi ve ödüllendirildi. Odadaki tek kadın bendim. Bir arkadaşa ihtiyacım vardı. Her gün tekrar eden böyle küçük davranış ve durumlar sizi yıpratır. Çok geçmeden, enerjim tamamen bitmişti. 

Gerçekten kötü hissederken bir makale okudum, toksik işyeri kültürü ve mikroagresyonlar hakkında. Mikroagresyonlar — her günkü önemsizlikler, aşağılanmalar, olumsuz sözel ya da sözsüz iletişim, kasıtlı olsun ya da olmasın, işinizi iyi yapabilmenizi engeller. Tanıdık geliyor. 

Tüm hayatımız boyunca bize şu söylendi: çok çalışırsak, karşılığını alırız, hak ettiğimizi alırız ve hayalimizi yaşarız. Fakat bu, herkes için doğru değil. Bazıları aynı yere gelmek için çevre tarafından önüne koyulan birçok engel karşısında on kat daha fazla çalışmak zorunda. Cinsiyetiniz, ırkınız, kökeniniz inancınız, engeliniz, cinsel yöneliminiz, sınıfınız, mevkiniz, bunların hepsi size başarı için daha çok veya az fırsat verebilir……. 

Peki, bir arkadaş olarak ne yapabiliriz? Zarar vermeyerek başlayın. Arkadaşlar olarak, mikroagresyonları bilmek ve bunları yapmamak bize düşüyor. Dinlemek, öğrenmek, unutmak, tekrar öğrenmek, hata yapmak ve öğrenmeye devam etmek bize düşer. 

…..Sözünü kesmeyin. Yeterli temsil edilmeyen kişilerin sözü daha fazla kesiliyor, bir adım geri çekilip sadece dinleyin. Tekrarlamak ve atfetmek. Eğer iyi bir fikre sahipsem fikri tekrarlayın, bana yöneltin ve birlikte yükselelim…..” devamına linkten ulaşabilirsiniz. 

Bilinçsiz önyargıların farkında olunduğu, TOXIC iletişimin minimum varlık bulduğu, Fırsat eşitliğinin sunulduğu, emeğin, açık iletişimin, yaratıcılığın, üretkenliğin takdir edildiği, gelişimin&öğrenmenin her şeyin önünde tutulduğu iş ortamlarını daha çok görebilmek dileklerimle

Dünya 8 Mart Emekçi Kadınlar Gününüz kutlu olsun. 

Ayşe Topaktaş Demir 

İş hayatında bir profesyonel ve 2 çocuk annesi

Leave a comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.