Organizasyonlarda artık dönemsel ve konu odaklı değişim projelerinden bahsedilmiyor, özellikle Agility / Çeviklik kavramının hayatımıza girmesi ile günlük iş süreçlerinin çevikliği olarak ele alınıyor.
Değişimin sürekli, süreçlerin çevik olmadığı organizasyonlarda, bugünün VUCA dünyasında büyüme ve ilerleme pek de istenildiği gibi olamayabiliyor.
- Değişimin bileşenlerine bakıldığında en çok hangi süreçlerin değişimine ihtiyaç duyuluyor ?
- Organizasyonlar değişime nasıl bakıyor, süreçlerine nasıl dahil ediyorlar ya da dikkate alıyorlar ?
Bu soruların cevabı için hem yurt içi hem yurt dışında birlikte çalıştığımız firmalara baktığımızda ve kendi deneyimlerimizden de gözlemlediğimiz, organizasyonların değişime transformasyonel ve bütünsel bakma yaklaşımının düşük olduğu yönünde.
Çoğu zaman problemler analiz edildiğinde probleme yönelik alınan aksiyonlar bütünsel gelişime hizmet etmiyor. Eş zamanlı olarak yürütülen değişim projeleri oluyor ancak burada da bütünsel yaklaşım yoksa Transformasyonel Liderlik bakış açısı ile ele alınmıyor ise gene aynı şekilde organizasyonun bütünsel gelişimi bu süreçlerden tam olarak faydalanamıyor.
Liderlerin gelişimi konseptinden buna örnek vermek isterim. Organizasyonlar liderlerinin gelişimini önemsiyor ve onları eğitimlere gönderiyorlar, firma bünyesinde eğitim veriyorlar, mentorlar atıyorlar, online eğitim programlarına dahil ediyorlar vb. Bunların hepsi harika, peki liderlerinin gelişimini bu kadar destekleyen organizasyonlar süreçlerine, uygulamalarına ve prensiplerin, liderlerin gelişimine hizmet etmesi için odaklanıyorlar mı? Farkındalığını, becerisini ve motivasyonunu yükselttiğimiz liderler, iş hayatına geri döndüğünde, yapmak istediklerini ne kadar yapabiliyor, bunun için süreçleri yeterli mi? yeterli değilse lider bu süreçleri değiştirmek istiyorsa bunun için ne kadar özgür, kaynakları ne kadar kısıtlı yada değil ? gibi bir çok sorunun cevabını vermek gerekiyor.
İnsan ve Organizasyonu 2 ayrı varlık olarak kabul edersek, çalışanların mutlu olarak çalışması ve aynı şekilde iş hedeflerinde iş sonuçlarına ulaşılması için bu İnsan ve Organizasyon arasında ki dans, uyum, harmoni, denge, etkileşim vb. son derece önemli.
Birbirini tamamlayan, birbirine hizmet eden 2 varlık olmalı PEOPLE & PLACE.
Modelin PEOPLE tarafına bakıldığında 3 bileşen var.
- ABLE TO DO : Yetkinlik (bilgi ve beceri düzeyi)
- WILLING TO DO : İstek (motivasyon ve tutku düzeyi)
- ALLOWED TO DO : Yetki (sınırlar, görev tanımı, sorumluluk çerçevesi vb)
Modelin PLACE tarafına bakıldığında da 3 bileşen var
- STRUCTURE : Yapı (Organizasyon şeması, değerler, çalışma prensipleri)
- PROCESSES : Süreçler (iş süreçleri, karar alma süreçleri vb)
- PRACTICES : Uygulamalar (iletişim dili, kültür, davranışlar, liderlik stilleri)
Transformasyonel dönüşümün ilk adımı olan analiz etme ve planlama aşamasında sıkıntılara ve zorluklara bütünsel olarak bakmak, analiz etmek ve sebep – sonuç ilişkisini anlamak için de 6 bileşeni tüm detayları ile anlamak gerekiyor.
Bu dengenin sağlanmasında, kişilerin gelişim süreçlere dahil olması, açık iletişim platformlarının olması, fikirlerinin alınması, sebep – sonuç ilişkilerinin iyi analiz edilmesi ve dönüşüm sürecinin Agility yaklaşımı ile yönetiliyor olması önemlidir.
Agility yaklaşımını anlamak için liderlerin ve çalışanların yetkinlikleri arasına Öğrenme Çevikliği yetkinliği de girmiş bulunuyor. Öğrenme Çevikliği, transformasyonel dönüşüm süreçlerinin yönetilmesi için çalışanların hepsinde olması gereken anahtar yetkinlik olarak gösterilebilir.
Öğrenme Çevikliğinin genel tanımı kaynaklarda “ne yapılması gerektiği bilinmediğinde ne yapmak gerektiğini bilmek” olarak geçiyor. Yapılması gereken adım iş süreçlerinde tanımlı değilse o anda ne bir sonraki adımın ne olması gerektiğini bilmek. (tavsiye almak, analiz etmek, insiyatif kullanmak vb)
Korn Ferry yaptığı bir araştırmada Öğrenme Çevikliğinin insanlar tarafından farklı ifade edildiğini, farklı tarzları ortaya koyduğunu göstermektedir. Araştırmada 4 global bölgede yer alan 25 firmada çalışan 2.242 yönetici (orta ve üst düzey) ile çalışıldı. Araştırma şöyle diyor “Öğrenme Çevikliği becerisine sahip kişiler, öğrenmek için deneyim arayışındadırlar; karmaşık problemler ve zorluklar, deneyimleme fırsatı verdiği için ilgilerini çeker. (Korn Ferry Research : Hallenbeck, Swisher, and Orr, July 2011)
Öğrenme Çevikliği yetkinliğine sahip kişilerde olması gereken davranış özellikleri:
- Mental Agility / Mental Çeviklik: problemi tüm bileşenleri ile anlayabilme ve analiz edebilme
- People Agility / Empati Çevikliği: zorlayıcı ve ortak performans sorumluluğunun olduğu durumlarda diğer kişilerin ihtiyaçlarını anlayabilme ve onlar ile iletişim kurabilme
- Change Agility / Değişim Çevikliği: Deneyimden, yeni keşiflerden keyif alan, meraklı ve değişimin konforsuzluğun ile etkin bir şekilde baş edebilen.
- Results Agility / Sonuç Çevikliği: ilk defa karşılaşılan durumlarda dahi ekibe ve diğerlerine ilham veren, güven sağlayan.
- Self-Awareness / İhtiyaçlarını Bilen: farkındalığı yüksek, potansiyelinin ve yapabileceklerinin, diğerlerine katacağı katkıyı anlayabilen.
PEOPLE & PLACE modelini geliştirirken ekip olarak kendi deneyimlerimiz kadar inançlarımızdan da ilham aldık.
- Herkesin kendisine göre potansiyeli ile güçlü olduğu yönleri var. Önemli olan kişilerin kendi potansiyellerini gösterebilecekleri görev alanlarında var olabilmelerinin sağlanması
- Çalışma ortamının, çalışanlar tarafından kendilerini geliştirdikleri, hatalardan öğrendikleri, katkı sağladıkları, ürettikleri ve başarıya ortak oldukları bir yer olarak görülmesi, kabul edilmesi
- Aranan çözümlerin insan ve organizasyon dengesinde aranıyor olması, tek bir doğrunun olmadığı organizasyonun kendi doğrularını yaratabildiği ilkelerin belirlenmesi
Bunların sağlandığı organizasyonlarda bağlılığın her iki taraf (çalışanlar ve yönetim) tarafından yüksek olduğunu görebiliyoruz. Çalışan bağlılığının yüksek olduğu organizasyonlara bakıldığında, çalışanlara sunulan çalışma ortamının (açık ofis, neşeli ortamda çalışma, oyun&hobi alanlarının olması vb) hikayenin sadece bir kısmı olduğunu arkasında büyük bir bağlılık hikayesi olduğunu söyleyebiliriz.
Ekip olarak, yerel ve global çalıştığımız firmalarla iş ortaklığının ötesinde bir amaç ortaklığında buluşmayı ve onların tranformasyon yolculuğunun yol arkadaşı oluyoruz, amacımız sağladığımız hizmetin firmaya anlamlı ve sürdürebilir bir fayda sağlaması. Yürekten inanıyoruz ki ancak “insan ve organizasyon” bir uyum için hareket etmeye başlar ve birbirini tamamlarsa firma, “sadece çalışan bir yer” olmaktan çıkacak, “parçası olmak istenilen bir yer” olacaktır.
